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Les entreprises adaptées au cœur des changements

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Quel changement d’échelle pour les Entreprises Adaptées ?

Les Entreprises Adaptées (EA) font face à des enjeux importants du fait de leur mission et de la réforme de leur secteur, qui, loin des les consolider dans l’économie ordinaire a déstructuré le mode de relations commerciales qu’elles avaient avec leurs grands clients. Mais en plus de leur existence économique, les entreprises adaptées et les ESAT jouent un rôle clé dans la formation professionnelle des personnes en situation de handicap.

Celles-ci acquièrent en leur sein des compétences importantes et voient ainsi leur employabilité croître. À ce moment-là, un lien très fort se joue avec les entreprises ordinaires qui cherchent toujours à recruter plus de personnes handicapées correctement formées. C’est tout l’enjeu de la réforme du secteur protégé qui vise entre autres 40 000 emplois supplémentaires dans les entreprises adaptées d’ici 2022, avec un taux de transfert vers le milieu ordinaire d’au moins 30% (cela reste une phase expérimentale de 4 ans).

Cet objectif ambitieux monopolise l’énergie des acteurs du secteur tels que l’UNEA, l’UNAPE, APF Entreprises, mais aussi depuis 2018 l’Agefiph, qui accompagne ce changement à travers un PIC (plan d’investissement de compétences).

Le contexte

Les entreprises adaptées sont au cœur d’un changement législatif et réglementaire (inscrit dans la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 “Pour la liberté de choisir son avenir professionnel”) et ce depuis le début de l’année 2019. Ce changement est intervenu pour simplifier les relations administratives et commerciales entre les EA et les entreprises donneuses d’ordre mais aussi pour redonner du souffle à ce secteur et booster les transferts de compétences vers le milieu ordinaire.

Ouvrir 40 000 postes supplémentaires dans les entreprises adaptées, c’est aussi une manière de lutter contre le chômage très important des personnes en situation de handicap. Là où la réforme prend une dimension supérieure, c’est quand elle prévoit que 30% de ces nouveaux effectifs doivent en continu sortir du secteur adapté pour aller vers le milieu ordinaire, et ainsi faire grossir le taux de personnes handicapées en emploi direct et durable. Malheureusement, le changement du mode de prise en compte du volume d’achats responsables par les donneurs d’ordres est le grain de sable dans la mécanique qui a fait retomber le soufflé. Beaucoup de clients de ces EA ne perçoivent plus de la même manière l’intérêt de travailler avec le secteur adapté et protégé, et nombre d’entre elles ont même préféré mettre un terme à leurs relations avec les EA. Ceci n’est certainement que temporaire.

Le CDD tremplin, une nouvelle forme de contrat spécifique

L’un des autres aspects positifs de la réforme n’est autre que la naissance d’une nouvelle forme de contrat de travail spécifique au secteur : le « CDD tremplin » que toutes le EA agréées peuvent contractualiser. Les modalités du CDD tremplin sont définies par la loi : Les CDD « Tremplin » ont une durée minimale pour le contrat initial (premier contrat) de 4 mois et une durée maximale du ou des contrat(s) successifs de 24 mois, sauf cas dérogatoires. Il est possible de renouveler un CDD « Tremplin » à plusieurs reprises dans la limite maximale de 24 mois.

La durée maximale de 24 mois peut être prolongée dans deux cas précisés par l’article 78 de la loi n° 2018-771 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».
À titre dérogatoire, le CDD « Tremplin » peut être renouvelé au-delà de la durée maximale de 24 mois afin d’achever une action de formation professionnelle en cours à l’échéance du contrat, sans que la durée de la prolongation ne dépasse le terme de l’action de formation.
Il peut aussi être renouvelé à titre exceptionnel, après avis de l’organisme ou de l’institution du service public de l’emploi en charge du suivi travailleur handicapé, et pour des travailleurs handicapés âgés de 50 ans et plus dont les difficultés particulièrement importantes, impliquent une prise en charge plus longue afin de favoriser la conservation ou le maintien en emploi.

Le CDD tremplin qui ne peut se contracter qu’au sein d’une EA répond normalement à un projet professionnel personnalisé avec l’optique à terme d’un passage vers le milieu ordinaire de travail. Cette expérimentation a débuté en novembre 2018, elle concerne aujourd’hui environ 220 entreprises adaptées pour 1000 CDD tremplins.

Le travail temporaire appliqué aux entreprises adaptées

L’une des autres expérimentations proposées par la loi s’illustre par la mise en activité d’Entreprises Adaptées de Travail Temporaire (EATT). Ce sont des entreprises d’intérim qui ne s’adressent qu’aux personnes en situation de handicap et leur finalité reste aussi d’accompagner toutes les personnes en situation de handicap qui le souhaitent vers un emploi durable en milieu ordinaire par l’utilisation de période de mission d’intérim. Aujourd’hui on en compte huit sur le territoire.

Enfin, la troisième expérimentation que propose la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et qui n’est pas encore active, c’est l’ouverture d’entreprises adaptées « Pro-inclusives » basées sur une mixité inférieure à 55% de travailleurs handicapés.

Et les compétences dans tout ça !

Pour accompagner ces mesures, le gouvernement a voté plan d’investissement compétences (PIC) spécifique. Le Plan d’Investissement dans les Compétences Formation des salariés handicapés en Entreprises Adaptées. Il a été confié à l’Agefiph en juin 2019 par la DGEFP et se déploie sur une durée de 4 ans 2019/2022.
Son objectif est de favoriser le développement et la valorisation des compétences des personnes handicapées au sein des EA. Ce plan d’investissement qui doit faciliter le changement d’échelle des entreprises adaptées propose trois types d’aides :
– Contribuer à la compensation de la rémunération des salariés d’EA qui sont en formation.
– Prise en charge de 100% des coûts de formation (tout confondu) limité à 25 euros de l’heure de formation.
– Financement de l’ingénierie de parcours formation et de projet (avec un plafond de 15 750 euros).

L’Agefiph qui manage ce PIC propose aussi un faisceau d’aides qui pourront répondre aux besoins concrets et permettre aux EA, comme aux bénéficiaires, de profiter des mesures du PIC, de son réseau national d’acteurs de l’emploi, et de la formation au sein même des bassins d’emploi.

Cap sur l’avenir

Le challenge des entreprises adaptées se joue sur la diversité de leurs offres, leur taille, leurs capacités commerciales, leur modernisation dans de nombreux cas, leur maillage sur le territoire, la compétence de leurs dirigeant, un support législatif et au-delà, de toutes les compétences qu’elles possèdent et qu’elles sont en mesure de faire évoluer. Aujourd’hui elles possèdent de forts atouts malgré un contexte difficile mais leur avenir ne se joue pas dans les six prochains mois. Bien que soumises au marché comme toutes les entreprises, elles doivent en plus porter une vision sociétale de diversité et d’inclusion et maintenir de gros efforts de sensibilisation auprès des grandes entreprises comme des administrations.

JMMC

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