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Le stress en entreprise n’est pas une fatalité

La question du stress en entreprise fait l’objet d’un véritable tourbillon médiatique. Phénomène social ? Mal du siècle ? Concept fourre- tout ? Une chose est sûre : les entreprises ne peuvent ni le nier, ni le sous-estimer car il touche tous les secteurs d’activités, le privé comme le publique. Le stress a des effets néfastes sur la santé des individus et son coût économique est estimé à 3% à 4% du PIB dans les pays industrialisés*.

Interview par Julien Southon (photo), consultant chez Ariane Conseil.

 

H : Comment se positionne Ariane Conseil dans le domaine de l’évaluation et de la prévention du stress en entreprise ?

JS : Ariane Conseil est certes le pionnier en France dans l’emploi des personnes handicapées, mais nous accompagnons aussi les entreprises dans leurs démarches d’amélioration des conditions de travail et de prévention des risques professionnels. Or le stress a toujours été dans notre cabinet considéré et traité comme un risque professionnel à part entière : nos consultants ergonomes pointent du doigt régulièrement le stress comme un facteur « actif » dans le développement des Troubles Musculo-Squelettiques. Et nous sommes convaincus que le stress n’est pas une fatalité, qu’il est toujours temps d’agir face à ce risque psychosocial majeur.

 

H. Quelle est votre approche de la prévention du stress en entreprise ?

JS : Le fil conducteur de nos démarches est d’améliorer la performance globale, en replaçant l’Homme au cœur du dispositif et en intégrant les questions de santé au travail dans les pratiques de l’entreprise. Notre approche du stress est donc socio-organisationnelle, c’est-à-dire qu’elle s’intéresse aux facteurs de stress générés par l’entreprise d’un point de vue collectif et non individuel. Ce cadre d’analyse permet à l’entreprise de s’inscrire dans une démarche préventive du stress. L’entreprise est alors amenée à questionner voir repenser ses modes organisationnels et managériaux.

 

H. l’actualité est-elle un levier pour actionner les entreprises ?

JS : L’actualité de ces derniers mois, marquée par les difficultés de grandes entreprises françaises, rappelle que des progrès importants restent à accomplir dans la prévention du stress en entreprise. Les pouvoirs publics ne s’y sont pas trompés : Xavier Darcos, au travers du plan de santé 2010-2014, a fait de la prévention du stress en entreprise un axe majeur de son action au sein du Ministère du travail. Dans le cadre de son plan d’urgence, Il a demandé aux entreprises de plus de 1000 salariés d’engager des négociations avec les partenaires sociaux avant février 2010. Le plan Darcos est une avancée notable sur le sujet, mais nous mettons tout de même en garde les entreprises : l’écueil majeur serait de faire vite et mal ! Prendre en compte le stress au travail participe au développement d’une véritable politique de Ressources Humaines. Il s’agit bien plus d’un enjeu de performance que d’une simple réponse à une obligation « légale » ou à la pression médiatique.

H : Quels sont les facteurs-clé de réussite d’une démarche de prévention du stress ?

JS : Pour être efficace, il doit s’agir d’un projet d’entreprise partagé : mobilisation de la Direction, des partenaires sociaux et des lignes managériales, participation active des différents services de santé au travail, ergonomes et psychologues. Des actions de communication et de formation permettront d’objectiver et de faire comprendre la notion de stress, ainsi que ses tenants et aboutissants dans l’entreprise. S’assurer que l’on parle bien de la même chose, c’est un incontournable pour développer des actions concertées. Ensuite, un fonctionnement en mode projet est garant du déploiement de la démarche.

H : Mais par où commencer ?

JS : la première étape est celle du diagnostic. Elle permet de faire un état des lieux, de mesurer les facteurs de stress et d’identifier les populations les plus affectées. Il s’agit à la fois d’un pré-requis indispensable et d’un tremplin vers l’action : à ce titre le diagnostic doit s’appuyer sur des outils pointus et adaptés et ne pas se résumer à la seule passation de questionnaires. Nos démarches de diagnostics sont basées sur un référentiel d’évaluation spécifique. Il croise différents modes d’investigation tels que l’analyse d’indicateurs quantitatifs (absentéisme, accidents du travail, nombre de TMS…), des entretiens, des observations et analyses ergonomiques et des questionnaires. L’intérêt de ce référentiel est aussi de constituer pour l’entreprise un véritable baromètre, qui va lui permettre par la suite de suivre et évaluer l’impact de ses actions sur le niveau de stress de ses salariés et de réajuster ses plans si nécessaire.

 

H : l’entreprise peut alors passer à l’action…

JS : Il lui faut d’abord contractualiser. Nous pouvons l’accompagner et la conseiller dans sa négociation d’accord. C’est dans ce cadre que l’entreprise va déployer sa politique de prévention du stress. Nous préconisons trois niveaux d’actions complémentaires : intervenir sur les causes, en éliminant ou en réduisant les facteurs de stress identifiés lors du diagnostic. Aider les individus à gérer plus efficacement les exigences et contraintes du travail en améliorant leurs stratégies d’adaptation aux sources de stress (par exemple en formant le management). Enfin prendre en charge les personnes affectées par le stress (numéro vert d’écoute, consultations psychologiques…). Pour que la démarche soit efficace et pérenne,
l’entreprise doit agir sur ces trois axes.

 

*Source : Bureau International du Travail

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