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Emploi-Formation et handicap

Handicap et entreprise quelle contribution à la stratégie

management handicap et entreprise

“ Handicap et entreprise : que faut-il changer pour que cela change? ” Une conférence organisée par Creative Intersections et Agirc-Arrco, dans le cadre du  cycle de conférences . Les partenaires du cycle sont ObsRSE (Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises) et ANDRH IdF (Association Nationale des DRH).

Cette conférence dédiée au thème « Handicap et Entreprise » a eu lieu en mars dernier. Les échanges ont été structures autour de deux tables rondes: “La politique handicap en entreprise : levier de performance organisationnelle” et “Le management des talents : enjeu stratégique de l’organisation. Focus sur handicap et entreprise », animées par Iulia Sala, Fondatrice de Creative Intersections et Isabelle Radier, Présidente du CCNAF, le Comité National Consultatif d’Autistes de France. La conclusion de la conférence a été assurée par François-Noël Tissot, Administrateur du Réseau Gesat, Animateur de la Commission nationale handicap de l’ANDRH.

Les interventions des deux tables rondes ont été l’occasion de mener une réflexion générale sur les enjeux stratégiques des entreprises dans les années à venir. Un des enjeux identifiés est de construire dès maintenant des avantages concurrentiels viables. « Les entreprises qui n’auront pris aucune action sur le fait que la diversité est nécessaire, qui n’ont pas pris le virage alors que le concurrent l’a fait, je leur donne rendez-vous dans 15, 20 ans. Je pense que le réveil sera douloureux », a souligné Didier Roche, Président d’Ethik Connection et DG du Groupe Ethik Investment.

Pour cela, les entreprises ont besoin de se mettre en posture d’apprentissage, de remise en question, en redéfinissant, à travers de nouvelles grilles de lecture, leur attitude vis-à-vis les compétences, le risque, le rôle des managers, les process de recrutement et de promotion, la conception de produits et services. Les témoignages des intervenants ont révélé le handicap comme étant un excellent levier d’innovation dans tous ces aspects. Tout cela n’est pas possible sans l’engagement des dirigeants (par exemple, la signature de la Charte du Réseau mondial Entreprise & handicap de l’OIT, signée par les Groupes Carrefour et Casino).

« L’engagement du dirigeant est important », ont souligné l’ensemble des représentants des entreprises participant à la conférence.. « Il est important qu’un dirigeant vous dise, Monsieur, ce que vous faites pour l’entreprise a une vraie valeur ajoutée », a précisé Mansour Zoberi, Directeur de la Promotion de la Diversité et de la Solidarité du Groupe Casino, en rajoutant que « la mission dite Pacte dans le Groupe Casino, ce n’est pas une histoire récente. C’est pratiquement 22, 23 ans d’histoire ».

Handicap et entreprise : L’attitude anxiogène des entreprises envers le risque
Tous les intervenants ont souligné l’importance de donner une chance aux personnes handicapées pour démontrer leurs talents et leurs capacités. Cette attitude renvoie à une question plus fondamentale, la notion de prise de risque. Eric Molinié, Secrétaire général de Dalkia, a attiré l’attention sur le fait que la façon de voir la notion de risque en France peut s’avérer des fois très anxiogène.

« Dans la culture anglo-saxonne, risk and opportunity, cela va ensemble. C’est comme ça qu’il faut voir les choses. Le risque est une chance d’aller plus loin et d’obtenir des choses auxquelles on ne pensait pas forcément. Dans le groupe EDF, on a appris et  partagé cette vision positive », a-t-il rajouté.

Des avantages concurrentiels grâce au handicap
A travers les deux tables rondes, les intervenants se sont posés la question : on prend un risque plutôt quand on intègre le handicap dans la réflexion stratégique de l’entreprise ou quand on l’ignore?
Les exemples des entreprises étrangères donnés par Stéphane Forgeron, administrateur de LADAPT, ont démontré à quel point le handicap est important en tant qu’avantage concurrentiel. Le concept de conception universelle a été évoqué, « universal design », en anglais, qui en France est abordé sous l’angle des droits de l’homme à travers la Convention des Nations Unies relative aux droits des personnes handicapées. Stéphane Forgeron a expliqué que dans les pays anglo-saxons, ce concept a été développé sur l’angle du marketing, avec la création de produits accessibles pour tout le monde, un vrai avantage concurrentiel à court et long terme.
Toujours dans le sens d’une bonne expérience client, Mansour Zoberi a présenté une  initiative innovante destinée à fidéliser leurs clients, celle d’utiliser des handichiens qui peuvent rentrer dans leurs magasins pour aider les clients.
La qualité de vie des collaborateurs dans une entreprise est aussi un avantage concurrentiel, a souligne-t-il, en mettant en avant des arguments tels que la diminution des taux d’accidents, du taux d’absentéisme, surtout en raison de troubles musculo-squelletiques fréquents dans les métiers de la grande distribution. Parmi les actions mises en place par le Groupe Casino, ont été évoqués les aménagements des caisses (hauteur, claviers pour les gauchers et droitiers, largeur du passage,…)

Le handicap est une école de management
Cette attitude envers le risque peut aussi générer une insuffisante responsabilisation des managers amenés à gérer une situation liée au handicap, ce qui peut avoir un effet négatif sur la qualité de l’acte managérial en général. « Je dis souvent que le handicap est une école de management. Quand un manager apprend à s’intéresser à un individu dans sa singularité, quand il va parfois aller chercher les compétences assez loin derrière un mur de ce qui paraît être des incapacités, ce manager saura le faire pour tous ses collaborateurs parce qu’il aura appris à s’intéresser à la personne en face de lui, dans toute sa singularité, pour aller dénicher ses compétences », a insisté Eric Molinié.

Il nous a vraiment fallu sortir des parcours classiques
Aucune situation de handicap n’est identique à une autre, ce qui fait qu’aucun aménagement de poste ne peut être identique. Le Groupe STEF a très bien compris que cette réalité n’est pas une contrainte, mais une excellente source de créativité et d’innovation. « A travers l’intégration et la promotion de toutes ces personnes, on a fait évoluer certains process de travail. Il nous a vraiment fallu sortir des parcours classiques », a déclaré Céline Liègent, Directrice RSE, Groupe STEF. Un exemple est le parcours découverte métiers, qui permet la découverte des métiers de l’entreprise, initialement destiné aux personnes handicapées, mais qui a tellement bien fonctionné qu’il sera ouvert à d’autres collaborateurs.
De son côté, Carrefour a dépassé le taux de 6% au sein de ses hypermarchés en France depuis plusieurs années et souhaite désormais développer la part des personnes handicapées parmi le management. Faire évoluer les comportements managériaux de manière à obtenir une réelle diversité à tous les niveaux est un enjeu.
La prise de conscience et travail en ce sens ont débuté avec le sujet de la mixité, fin 2011, car, même si Carrefour est une entreprise très féminisée (55% de femmes), la part des femmes diminue au fur et à mesure que l’on monte dans la hiérarchie. Carrefour a organisé l’année passée une réunion de concertation de ses parties prenantes dédiée au sujet de l’emploi et promotion des personnes handicapées. La question concernant l’évolution des personnes handicapées a été clairement posée afin d’identifier ensemble les pistes de progrès. « Carrefour a un taux de promotion interne très important (50%) mais l’entreprise pourra dire qu’elle est vraiment inclusive lorsqu’elle aura par exemple des directeurs de magasin en situation de handicqp, ce qui est une source de progrès», a expliqué Mathilde Tabary, Directrice développement social et Diversité de Carrefour.

Un autre exemple est celui du Groupe Andros, qui a décidé d’étaler à l’ensemble de l’usine la préparation des postes de travail avec des signaux visuels, initialement destinés exclusivement aux travailleurs autistes que le Groupe emploie dans le cadre d’un projet d’intégration de 12 jeunes autistes par le travail, avec l’Association Vivre et Travailler Autrement. «  Cela nous fait gagner plus de productivité que les Six Sigma, le lean management et autres choses qui sont très classiques dans les entreprises », à rajouté Jean-François Dufresne, Président de l’Association Vivre et Travailler Autrement et DG du Groupe Andros.

Croyez à la co-construction
Plusieurs intervenants ont mis l’accent sur la notion de co-construction d’un projet commun autour du handicap au sein de l’entreprise, auquel tout le monde adhère, salariés, managers, partenaires sociaux, référents handicap. Selon Mansour Zoberi et Céline Liègent cette démarche a créé une fierté dans l’entreprise absolument exceptionnelle et une mobilisation des salariés extrêmement forte derrière le projet.

Changer de regard pour mieux concilier handicap et entreprise
Les différences de perception du handicap en France et dans d’autres pays ont aussi été évoquées. Stéphane Forgeron a souligné le fait qu’il est difficile d’aborder le handicap en entreprise en tant qu’avantage concurrentiel tant qu’il est associé à la santé et au caritatif. « Une personne handicapée n’est pas forcément quelqu’un de malade », a dit-il. A son tour, Jean-François Dufresne a insiste sur le fait que l’intégration du handicap ne peut pas marcher que si ce n’est plus du caritatif « on ne fait pas travailler les handicapés parce qu’on va nous payer pour le faire. On le fait parce qu’ils ont des compétences, parce qu’on sait utiliser leurs compétences et parce que c’est productif. S’il n’y a pas de productivité dans les entreprises, ça ne marche pas ».
Une autre manière de changer de regard a été évoquée par Didier Roche, qui a monté l’Union professionnelle des travailleurs indépendants handicapés. Depuis la loi Macron, les entreprises peuvent sous-traiter à un troisième marché, les travailleurs indépendants handicapés, ce qui permet « de relativiser la vision que vous allez pouvoir avoir, parce que vous avez face à vous une personne handicapée qui porte un projet, donc cela veut dire qu’il peut être compétent puisqu’il développe sa structure ».

Dans le cadre du cycle de conférences “Le handicap dans l’entreprise: que faut-il changer pour que cela change?”, trois autres conférences dédié à la réflexion « Handicap et Entreprise » seront organisées en 2017.

Iulia Sala

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