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Emploi-Formation et handicap

Handicap emploi : Le Club Être publie un baromètre

Handicap emploi Club Être publie un baromètre

Un « Baromètre Handicap Emploi et prévention en entreprise » publié en amont du Salon Handicap Emploi et Achats Responsables

« Offrir un éclairage concret et inédit sur la façon dont l’entreprise aborde au quotidien l’inclusion et la prévention du handicap » : Telle est la vocation du 1er « Baromètre Handicap Emploi et prévention en entreprise » publié par le Club Être, 1er réseau d’entreprises engagées pour l’inclusion du handicap en entreprise, à l’occasion du 3e Salon Handicap Emploi et Achats Responsables, qui se tiendra à Paris le 28 mai prochain.

Un document qui a été réalisé sur la base d’entretiens auprès de 320 dirigeants, DRH, managers, et responsables de politique handicap qui ont été invités à s’exprimer sur leur perception, leurs attentes et leurs problématiques.

« Ce baromètre donne pour la première fois la parole à celles et ceux qui font vivre les politiques d’inclusion au sein de leur entreprise (chargé de mission handicap, DRH, manager…), explique Emmanuel Perret, Directeur du Club Être. En s’appuyant sur leur ressenti et leur analyse, cette enquête fait émerger très clairement les freins à lever et les leviers à développer. Ce retour d’expérience inédit et riche d’enseignements peut et doit être pris en compte dans le cadre des réformes en cours et à venir sur la politique d’emploi des personnes en situation de handicap. »

Voici une synthèse des principaux constats mis en évidence par ce « Baromètre Handicap Emploi et prévention en entreprise ».

Des difficultés de recrutement et un manque de moyens pour coordonner la politique handicap
Le recrutement de personnes en situation de handicap est jugé difficile voire très difficile par près de 70 % des décideurs, quelle que soit la taille de leur entreprise, démontre l’enquête.
Les deux freins principaux qui expliquent ces difficultés étant le manque de candidats disposant des compétences attendues (83 %) et le manque de moyens humains en interne pour mettre en place la politique handicap (71 %).
Autre constat : pour seulement 1 responsable sur 2, la formation, l’accompagnement des collaborateurs, ou encore la prévention sont jugés « faciles » à mener. Des avis mitigés qui témoignent d’une situation très inégale d’une entreprise à l’autre, en raison du manque de moyens alloués à la gestion de ces enjeux.

De gros écarts entre petites et grandes entreprises concernant les moyens dédiés
80 % des décideurs interrogés consacrent moins de 5 % de leur temps aux questions du handicap et de l’accompagnement des personnes en situation de handicap. Ils sont seulement 5% à être en mesure d’y consacrer plus de 20% de leur temps.
Le baromètre indique toutefois que la situation s’avère très différente au sein des entreprises de plus de 250 salariés, où 38 % des sondés allouent plus de 20 % de leur temps à la question du handicap, et 33 % sont tout autant disponibles pour l’accompagnement de leurs collaborateurs.
Par ailleurs, les dirigeants (79 %), les responsables RH (76 %), les acteurs de la santé au travail (69 %), les managers (69 %) et les autorités publiques comme l’AGEFIPH (68 %) sont considérés comme les acteurs ayant un rôle clé dans la conduite et l’animation de la politique handicap au sein de l’entreprise.

L’importance de la politique handicap unanimement reconnue
C’est le point sur lequel les entreprises sont le plus unanimes : 97 % des personnes sondées reconnaissent l’importance de la mise en œuvre d’une politique handicap.
« 
Un chiffre à tempérer par le fait que 57 % des sondés estiment cependant que d’autres priorités prennent le pas sur la mise en place d’actions en faveur de l’inclusion et de la prévention handicap », nuance l’enquête. In fine, 40 % des entreprises estiment au contraire qu’une politique handicap est prioritaire et que leur entreprise doit agir concrètement, un taux qui atteint même 50 % pour les décideurs d’entreprises de plus de 250 salariés ».

Les entreprises souhaitent un dialogue plus efficace avec les acteurs institutionnels et une simplification des démarches
Interrogés sur les leviers qui permettraient de favoriser la mise en place ou la conduite plus dynamique d’une politique handicap, les décideurs « réclament » tout d’abord un meilleur dialogue avec les autorités institutionnelles comme l’AGEFIPH, la DIRECCTE ou la MDPH.
« 
Cette amélioration des échanges est envisagée comme importante pour 84 % des sondés et même indispensable par 41 % d’entre eux, indique le baromètre. La simplification des démarches et l’assouplissement du cadre légal sont aussi très majoritairement évoqués. Le cas de la RQTH, dont la simplification est jugée importante par 79 % des personnes interrogées, s’impose même comme l’un des points névralgiques parmi les attentes exprimées ».

En parallèle, 74 % des personnes interrogées sont en attente de solutions d’aides « clé en main » ou d’idées de mesures concrètes à appliquer au quotidien.

Le cadre légal jugé « utile » mais « contraignant »
Concernant leur connaissance et leur perception du cadre légal, « les sondés ont démontré une relative méconnaissance des évolutions règlementaires : 1 entreprise sur 4 déclare ainsi ne pas connaître les implications de la Loi Handicap de 2005 ».

Toutefois tous s’accordent sur le « caractère utile (cité par 81 % des personnes interrogées) et non moins perfectible de ce cadre (cité à 78 %) ». De même parmi les représentants d’entreprises de plus de 250 salariés, 87 % des sondés connaissent le cadre légal. Et, alors qu’elles le connaissent mieux, ces grandes entreprises s’avèrent plus sévères à l’égard d’un cadre, qu’elles jugent contraignant à 80 % (contre 67 % à l’échelle « toutes entreprises »).

Des bénéfices pour toute l’entreprise
« Sur les 18 derniers mois, 2 entreprises sur 3 ont eu recours à des prestataires du secteur protégé et adapté (ESAT, EA, Travailleur indépendant). Ce taux s’élève même à 78 % pour les entreprises de plus de 250 salariés, révèle le baromètre. Interrogés sur les vertus de la politique handicap pour l’entreprise et ses collaborateurs, les sondés évoquent en tout premier lieu l’amélioration de la solidarité (cité à 76 %), un sentiment plus fort d’attachement à l’entreprise (54 %) et une meilleure réputation (46 %). Le spectre des bénéfices couvre aussi des enjeux plus pragmatiques et « business » : 43 % des décideurs citent ainsi les innovations du cadre de travail qui ont pu profiter à tous les salariés et 30 % évoquent l’amélioration des relations avec les parties-prenantes de l’entreprise. Ainsi 1 décideur sur 4 estime que la politique handicap contribue à l’amélioration des performances de l’entreprise ».

Un constat positif et encourageant également défendu par Xavier Kergall, directeur général du Salon Handicap Emploi & Achats Responsables : « Nous observons aujourd’hui que pour les PME/PMI/ETI, il est encore très difficile de mettre en place une politique handicap au sein de leur entreprise. Faute de moyens humains et financiers dédiés, l’inclusion du handicap est appréhendée comme un enjeu certes important mais pas prioritaire. Or les PME/PMI/ETI représentent l’immense majorité de notre tissu économique. Et, parce qu’elles sont les premières pourvoyeuses d’emploi dans notre pays, il est essentiel qu’elles soient suffisamment sensibilisées aux bénéfices sociétaux et business d’une politique handicap volontariste et qu’elles soient efficacement accompagnées en ce sens. Nous devons en faire une priorité. »

Pour plus d’infos sur le Salon Handicap Emploi et Achats responsables : http://www.salonhandicap.com/

Pour plus d’infos sur le « Baromètre Handicap Emploi et prévention en entreprise » : https://www.tns-sofres.com/publications/barometre-emploi-handicap-et-prevention-en-entreprises-mai-2018

 

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