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Cadres Handicapés de L’ADAPT : Handicap & Performance

Club des cadres handicapés de LADAPT Stéphane Forgeron

Le Club des Cadres Handicapés de l’ADAPT est né en novembre 2012 d’un double constat : les personnes handicapées hautement qualifiées éprouvent autant de difficultés pour trouver un emploi que celles sans qualifications – contrairement à une idée reçue largement répandue – et l’évolution de carrière des cadres handicapés en poste est pratiquement inexistante.

Ainsi le Club des Cadres Handicapés de L’ADAPT s’est donné comme principale mission d’apporter un regard neuf sur une partie de la population handicapée qui veut et peut occuper des postes à responsabilités, et jouer un rôle économique.

Les entreprises disent qu’elles cherchent à recruter des compétences, mais lorsqu’elles ont un candidat handicapé à potentiel est-ce vraiment le seul critère qui entre en ligne de compte ? Est-ce si naturel dans le monde de l’entreprise d’associer les termes « Handicap » et « Performance » ? En effet, les témoignages des intervenants du Club (membres, consultants, coachs, chercheurs) montrent qu’il existe un réel malaise dans le rapport entre travail et handicap, empêchant que des talents avec un handicap puissent s’exprimer, de sorte qu’enquête après enquête le handicap continue de faire peur, et ce quel que soit le niveau de compétences des profils, pour au moins quatre raisons :

– le handicap est perçu globalement de façon négative ;

– la perception du handicap et des personnes handicapées est caricaturale ;

– les stéréotypes sont ambivalents (les salariés handicapés seraient courageux mais improductifs), cette confusion étant à l’origine d’attitudes qui ont pour caractéristique la sous-estimation du potentiel professionnel des collaborateurs handicapés ;

– plus les managers sont diplômés, plus les stéréotypes sont forts, percevant cette catégorie de salariés comme un groupe homogène.

Afin de faire évoluer la situation de milliers de personnes présentant un handicap ou un problème de santé, qui peuvent et veulent avoir leur place au sein du marché du travail, l’amélioration de l’accès à l’emploi et du déroulement de carrière de cette catégorie ne pourra se faire sans un vrai travail sur les représentations du handicap en entreprise. Ce manque de confiance des managers dans les capacités des collaborateurs handicapés engendre deux types de comportements caractéristiques des déficiences du management face aux handicaps :

– D’une part, les managers n’appliquent généralement pas leurs stratégies organisationnelles usuelles. Lorsqu’ils sont confrontés au handicap, leurs décisions, notamment en matière de modes d’organisation, sont moins souvent fondées sur des critères rationnels.
– D’autre part, les managers considèrent que les travailleurs handicapés relèvent du domaine social sinon de celui de la santé. De ce fait, ils ont tendance à transférer leurs compétences de manager aux personnes responsables des questions sociales au sein de l’entreprise.

Pour les managers, les personnes handicapées sont éloignées du champ de l’emploi, de la productivité et des enjeux business. Cette représentation négative se voit renforcée par une autre association encore plus pernicieuse : « handicap = médical = social », autrement dit non compatible avec le monde de l’entreprise. En effet, si le handicap en entreprise est assimilé à une question sociale, alors l’inclusion au sein des équipes risque d’être vouée à l’échec, en dépit de politiques volontaristes de recrutement. Ces transferts de compétences, fruit d’une réglementation spécifique (politique des quotas), tendent à mettre l’accent sur la différence et l’incapacité (sentiments de bienfaisance) plutôt que sur les aptitudes, ce qui explique en partie la raison pour laquelle des pays de l’OCDE qui appliquent des quotas y ont récemment ajouté de nouvelles mesures anti-discrimination.

Ainsi, l’avancement de carrière n’est généralement pas prévu dans les processus des entreprises et les collaborateurs handicapés sont gérés comme une exception en leur sein. On dira à tel cadre handicapé qu’il est un exemple pour l’entreprise, tout en le considérant comme un « cas particulier ». Cette approche du management du handicap conduit à apporter des réponses plus sociales que managériales pour nombre de collaborateurs handicapés qui aspirent à un traitement équitable de leurs compétences.

Le Club des Cadres Handicapés est un Club de réflexion, dont l’un des objectifs est de favoriser la rencontre entre le monde du travail (PME, ETI, grands groupes, secteur public, …) et les cadres en poste ou des cadres en recherche d’emploi. Ce club a pour vocation d’être ouvert sur l’extérieur et de faire émerger des idées nouvelles sur des thématiques peu abordés par des intervenants externes.

Il traite, lors de dîners, de thématiques telles que les freins à l’embauche, le déroulement de carrière, l’accès aux postes de cadres supérieurs et de direction, le management d’équipe, la performance individuelle, l’accompagnement tant des cadres handicapés que de l’entreprise, etc, permettant à terme de réaliser des publications et d’organiser des événements ciblés avec des acteurs économiques souhaitant s’impliquer pour faire changer le regard.

Créé à Paris, ce club a ouvert une antenne à Marseille au premier semestre de cette année et a fait de même à Lyon cet été.

Stéphane Forgeron

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