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HANDICA 2019

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Emploi-Formation et handicap

BNP Paribas et les 30 ans de la loi de 1987 : Bilan

Dominique Bellion BNP Paribas Loi de 1987

BNP Paribas : Répondre à l’enjeu que représente l’emploi des personnes handicapées en faisant évoluer le dispositif

Nous sommes allés à la rencontre de Dominique Bellion, responsable de la Mission Handicap BNP Paribas. À titre personnel, elle contribue aux travaux de la commission Emploi du Conseil national handicap (CNH), animée par Hervé Allart de Hees et partage avec nous des réflexions menées à l’occasion des 30 ans de la loi de 1987.

La commission est composée de personnalités qualifiées qui agissent pour l’emploi des personnes handicapées et  sont confrontées aux dispositions fixées par les textes et à leurs limites. Cette commission se veut être force de proposition à destination des acteurs de l’emploi, des parlementaires et du nouveau gouvernement sur cette question.

Trente années de mesures et d’actions engagées en faveur de l’emploi des personnes handicapées permettent d’alimenter  la réflexion pour construire un avenir  en adéquation  avec un contexte en évolution constante.  Si la commission reconnait le succès de cette politique au regard de la situation en 1987, le contexte de 2017 est très différent et induit des besoins d’un autre ordre. Des facteurs s’imposent à nous comme  le vieillissement de la population au travail et le nombre croissant de personnes en emploi atteintes de maladies chroniques  qui renforce le besoin de maintien en emploi des personnes handicapées  pour optimiser  leur parcours. Depuis 2005, Le taux de demandeurs d’emploi handicapés reste le double de celui “grand public”. Le secteur privé, notamment les PME et TPE, cherche un accompagnement plus large. Il faut aussi  par le biais  de la négociation collective accroître le nombre d’accords agréés dans les entreprises qui peuvent les gérer.

Par ailleurs, le taux d’emploi unique de 6 % induit des effets négatifs qu’il faut modifier car il conduit les employeurs  à percevoir la contribution comme une taxe ou une pénalité, plutôt que comme une action de solidarité et d’efficacité collective. Certains employeurs qui ont dépassé le taux légal renoncent à poursuivre toute démarche spécifique. D’autres employeurs publics et privés recherchent des profils a bac+5 et rencontrent des difficultés de recrutement dues à un niveau général de formation assez bas. Certains employeurs  concentrent leurs actions sur la demande de RQTH de leurs propres salariés, ce qui ne contribue pas à réduire le nombre de demandeurs d’emploi handicapés.

De même, la structure actuelle des contributions conduit à une issue inéluctable : la réduction, voire la disparition des moyens financiers, alors qu’ils sont vitaux pour rendre la politique d’emploi des personnes handicapées encore plus efficace pour les bénéficiaires et les employeurs.

Face à cette contradiction la commission suggère une refonte du système dans l’objectif de pérenniser les acquis des lois de 1987 et de 2005, de corriger les effets négatifs et de donner une impulsion  en adéquation avec enjeux actuels et pour les années à venir

Pour ce faire la commission fait des propositions :

La première relève de la notion de cotisation universelle

Le handicap peut potentiellement concerner chacun d’entre nous au cours de sa vie professionnelle

A partir de ce fait, la commission a imaginé un nouveau dispositif fondé sur une assiette “universelle”, en supprimant notamment le seuil d’assujettissement minimal de 20 salariés. La généralisation de cette contribution, répond et fait écho à la capacité de chacun d’être amené à solliciter le dispositif.

Ce modèle, pour pérenniser des moyens à la mesure des enjeux s’adosse à une contribution basée sur un pourcentage de la masse salariale fixe pour tous.  Le but n’est pas d’augmenter le montant de la contribution de chaque structure mais d’accroître le nombre de contributeurs. Une contribution variable pourra compléter ce socle en prenant en compte les actions mises en œuvre par les employeurs en matière d’emploi. Par exemple, la détermination d’un taux d’emploi calculé en  nombre d’ETP (Équivalents temps plein) manquants par rapport à un objectif de taux d’emploi, une minoration / majoration plafonnée pourrait valoriser le nombre de recrutements, une autre pourrait s’appuyer sur le développement du recours au secteur protégé et adapté et aux TIH

Le but convergent étant d’encourager les actions qui peuvent contribuer à réduire le taux de chômage de THDE.

La seconde  implique une volonté de simplification pour plus de lisibilité

Une DOETH simplifiée comportant quelques données globales nécessaires au calcul de la contribution variable complètera le versement de la cotisation fixe.

La commission suggère également le passage à une déclaration unique au niveau de l’entreprise et non plus au niveau de l’établissement, le calcul d’un taux d’emploi exprimé en équivalent temps plein (ETP), l’harmonisation de la liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi entre le secteur public et le secteur privé, la valorisation du recours à la sous-traitance basée sur le Smic de référence de l’année en cours.

Toutes ces propositions sont les bases d’une réflexion qui a pour but de rendre le dispositif plus compréhensible par tous, plus opérant  et plus fluide.

 

Photo : Dominique Bellion, responsable de la Mission Handicap BNP Paribas

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